Nós pretendemos com o presente artigo abordar arestas pouco exploradas e que explicitamente não foram anunciadas, depois de fazermos uma pesquisa exaustiva dos materiais publicados sobre este tema.
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1. INTRODUÇÃO
A diferença entre quem manda bem e quem não sabe mandar, muitas vezes radica em que o primeiro, além de saber mandar, felizmente também sabe fazer, aportando credibilidade e qualidade ao gerenciamento.
2. EVOLUÇÃO E INVOLUÇÃO DAS PRÁTICAS GERENCIAIS.
As más interpretações e apologias levaram à proliferação indiscriminada de escolas de gerentes, alguns destes alunos tornar-se-iam sujeitos altamente desconhecedores da atividade, mas com poderes hierárquicos elevados e que geralmente vão à contramão do avanço e da lógica dos processos.
Nestes centros milagrosos recebem elevadas doses de tudo quanto é metodologia e procedimentos, ministrados por eminentes especialistas e em consonância com as “bíblias” reconhecidas da matéria, onde emulam situações do cotidiano, convivem com experiências práticas ideais, obtém os certificados e são assumidos por uma parte significativa do mercado, como prontos para comandar.
A existência de boas escolas que ensinem a gerenciar, que possibilitem o intercâmbio de pareceres entre pessoas que exercem funções similares no âmbito do gerenciamento e que possuam profissionais capacitados nesta área, sempre será bem-vinda.
O problema não é a instituição, senão o conceito interpretado no ambiente organizacional assim como a finalidade procurada pelos matriculados.
O processo de gerenciamento exige de uma etapa prévia profunda de observação, de experiências e análises do comportamento próprio e alheio. O gerente precisa ter vivências.
Houve uma quase absolutização da idéia de que para dirigir uma equipe, não seriam necessários conhecimentos significativos sobre a essência da atividade a gerir. Há gerentes, por sinal, maus gestores, que praticamente não se envolvem com a dinâmica e os problemas do coletivo. Estão direcionados ao alcance de metas e se provêem de métodos inadequados para atingir os objetivos exigidos.
O processo de educação continuada dos novos formandos sofreu uma deformação lamentável, onde todo o mundo acha que sabe ou têm capacidade para mandar, almeja crescimento vertical, mas fazer mesmo e bem feito, nem passa pela cabeça, cada dia o mercado vem carecendo mais de profissionais confiáveis e de mão cheia.
Aumenta o número de instituições de ensino superior, crescem as facilidades para possibilitar o acesso de novas camadas da população aos estudos, mas na mesma proporção não se elevou o nível nem a quantidade de bons egressos dos centros educacionais.
Se bem não é menos certo que a competição ficou mais acirrada e as exigências mais depuradas, a competitividade real não andou na mesma direção de forma massiva e palpável, tanto é assim que frequentemente existem dificuldades para preencher determinadas vagas provocada pela falta de competência.
É mais comum uma situação onde se postula um alto número de candidatos e nenhum atender exatamente o que se procura, do que o caso contrário, de termos uma canteira farta e qualificada de aspirantes e não sabermos qual profissional escolher, por medo a cometermos injustiças e/ou por receio de perdermos colaboradores extraordinários.
Há previsões de que especialidades como certas engenharias e outras de perfil técnico terão um déficit de capital humano crítico nos próximos vinte anos. Atrevemos-nos a dizer mais ainda, muito antes haverá uma insuficiência notável de bons profissionais, e para aqueles que estarão no auge, a situação será bem diferente da dos dias de hoje, se tornarão verdadeiras jóias e ocuparão o lugar que tempos atrás não tiveram os seus predecessores.
O problema é mais bem social, a valorização desequilibrada das funções, a remuneração, regalias e os status dentro das empresas. Surge uma contradição, onde os bons técnicos recusam-se a suportar eternamente o trabalho de indivíduos tecnicamente incapazes ou inferiores e que para piorar o cenário, ainda ficam devendo bastante desde o ponto de vista gerencial.
Este pode ser um dos motivos que faz com que bons profissionais, sem verdadeira vocação para dirigir equipes, sem espírito de liderança, embarquem nestes destinos.
Falando de espírito de liderança, queremos fazer a observação de que hoje quase que é pecado não tê-lo, por que para os mais inimagináveis processos de seleção, requere-se o deseja-se que o profissional o possua.
“Perdeu-se um excelente técnico, um ótimo profissional e atualmente não contamos sequer com um gerente aceitável”. Não é raro ouvir isto em casos em que bons técnicos assumem funções gerenciais e começam a dar mancada no desempenho.
Não é menos certo que todas as pessoas não possuem aptidões para organizar e gerenciar o trabalho de si próprio, quanto mais dos outros. Muitos nem se interessam nesta vertente. Que o fato de destacar-se num ramo, não implica que seja bom em outros, mas este argumento tem sido usado maliciosamente em muitas ocasiões para impedir a ascensão dos bons profissionais, permitindo somente um desordenado crescimento horizontal e continuar colaborando com bons gerentes, ou sustentando toda uma gama de maus profissionais e chefinhos de toda laia.
Ter um dom para certas coisas, é o desejado, mas muito pode se aprender a partir de uma base sólida. Os bons profissionais, com estudos, experiências práticas, boa vontade e colaboração podem chegar a obter significativos resultados na atividade de gerenciamento.
A pressão social pela ascensão corporativa e, principalmente, a pressão pessoal gerada normalmente a partir desta primeira, leva os profissionais a encarar as posições gerenciais como algo inevitável, que faz parte do crescimento.
Entretanto, a prática nos mostra que dito raciocínio é equivocado, já que nem todos possuem perfil gerencial. Visando o imprescindível processo de valorização do profissional e do trabalho como tal, inúmeras corporações já acordaram para esta realidade, ao tempo que incentivam o verdadeiro programa de crescimento horizontal de seus colaboradores, o que satisfaz a necessidade de evolução pessoal e evita a colocação indevida de bons técnicos sem perfil gerencial em cargos de gestor.
Desta forma, ganha a empresa por manter o funcionário satisfeito dentro da equipe e onde ele pode oferecer mais de si e ganha o colaborador por trabalhar em consonância com aquilo que ele aspira.
Por outro lado, também é freqüente ouvir: “… nunca conseguiu se destacar profissionalmente, mas resultou ser um bom chefe”. Este enunciado está bem longe de ser uma regularidade, mas com certeza seria muito melhor ainda, se este indivíduo tivesse bons e profundos conhecimentos o que fortaleceria o prestígio e o fundamento das decisões tomadas.
O certo é que alguém tem que trabalhar e nem todos podemos ser chefes. Ou por algum acaso existe a opinião de que os gerentes não trabalham ou que os subordinados não têm nada para gerenciar? Talvez os não-chefes não tenham ninguém para mandar, mas em compensação têm muito para organizar e gerenciar no seu próprio trabalho. Por outro lado, os bons gestores sabem fazer e sabem fazer acontecer.
Estamos em tempos de recuperar a verdadeira etimologia do termo: responsabilidade no trabalho, ou seja, aquilo que na terminologia moderna foi assumido pelo vocábulo: comprometimento.
Responsabilidade sobre o que realmente se tem ingerência, o que está na tua área de atuação, o que não significa converter-se em responsável simplesmente por decreto ou vontade repentina dos outros, quando de fato, não foram criadas nem condições nem mecanismos para exercê-la.
É necessário observar o cuidado com as exigências e imputações no referente ao nível, intensidade e abrangência das mesmas, assim como com a distribuição das responsabilidades na hora de definir “culpados”.
3. DOS DESACERTOS NA ESCOLHA DOS GERENTES.
Afortunadamente o assunto que trataremos a seguir não é uma generalidade, mas dar as costas a esta realidade, nos converteria em coniventes com uma situação inadmissível e que particularmente não aceitamos.
Fazemos referência à cruel predisposição sustentada em padrões sociais na hora de escolher um indivíduo para desempenhar funções de gerenciamento. Às vezes esta seleção passa pelo mesmo inexplicável filtro de ridículos programas televisivos de colunistas sociais com câmeras, microfones e apresentadores configurados para aceitarem só um patamar de matizes e tonalidades étnicas específicas, sem nunca irem além do proporcionado por um festejado bronzeamento artificial.
Tudo é muito parecido com o que há por trás daquela sugestiva frase: “lá tem muita gente bonita”; de antemão já se sabe quais são as restrições e decantações que foram feitas e enaltecidas. É simplesmente apavorante.
Em sociedades como a nossa, com tanta miscigenação é inaudito que prevaleçam e perdurem determinados moldes, mas em matéria de adoração de biótipos nórdicos e saxões, pouca coisa mudou desde os tempos da colônia.
Dói ter que ouvir frases encobertas como que fulano não tem “porte”, quando de fato estão solapando uma inconformidade do tipo: “é clarinho, mas encardidinho”, ou “está fora do modelo que procuramos”, “não tem a cara da empresa”, ou pior ainda, “parece que tem cara de diarréia”, quando de fato o sujeito tem traços faciais não muito bem aceitos por um bando de seres desprezíveis, mas que infelizmente exercem e dominam as estruturas do poder.
Os casos de falácias discriminatórias seriam quase que intermináveis. Todas as regras têm exceções, repetimos exceções. Poderiam ser citadas centenas, milhares de exemplos que contradizem o anteriormente exposto, mas não deixariam de ser casos isolados, minorias, em contraposição com a asfixiante realidade que constatamos no dia-a-dia. Se algum dia nós pudéssemos reparar no nosso erro de apreciação, acreditem, ficaríamos muito contentes de termos errado.
No processo de análise para definir os profissionais que se tornarão gestores, costuma-se confundir dedicação com adulação, identificação com bajulação, confiança com fantóchio. Por trás de muitos destes argumentos, por vezes temos uma coleção de marionetes e “puxa-sacos” de baixo calão, que só alimentam a inconformidade e o desânimo do coletivo que sem dúvidas é quem garante o êxito do empreendimento.
Em ocasiões ter luz e critério próprios constitui um defeito ou empecilho para funções específicas. Há todo um mecanismo de adequação ao ambiente da organização, que pode tornar se complicado, para quem pretende se inserir ou entender o funcionamento da estrutura empresarial.
Nem todos os momentos são tão desacertados como os acima citados. A escolha deve obedecer a um princípio básico e justo, e nestes casos a decisão tomada atenderá, e os bons resultados aparecerão mais rapidamente. O caminho para o sucesso do novo gerente e do grupo fluirá dentro ou além do curso esperado.
A seleção deve ser feita por méritos pessoais independentemente de qualquer prejulgamento ou preconceito possível.
O mercado por si só já provou que certos pré-julgamentos normalmente levam a escolhas erradas, ou na melhor das hipóteses conduzem a discernimentos, cujos resultados são limitados. Isto significa que o verdadeiro gestor, potencializador do trabalho em equipe, teria maiores chances de ser encontrado em processo seletivo norteado por valores mais consistentes e menos bairristas.
Em suma, o profissional ideal pode ser encontrado, se o foco for o verdadeiro trabalho em equipe e a real aspiração em orientar pessoas.
Entramos no universo das probabilidades. Um voto de confiança e um clima de apoio são bem recebidos por quem assumirá o novo desafio, servindo tanto para o novo gerente escalado como para a equipe, que deverão se comportar como uma engrenagem bem articulada, projetada para empreender e conquistar, solucionar problemas e saber lidar com várias situações.
4. CONCLUSÕES.
Provavelmente todos nós contamos com exemplos e até vivemos situações não desejadas apresentadas neste artigo ou outras similares de envergadura diferente, mas para o nosso alívio, devemos chegar à conclusão que o mundo não seria o que hoje é, se este caos imperasse a todos os níveis.
Acreditamos que vale a pena fazer uma alerta sobre estas circunstâncias, e assim conseguirmos um espectro melhor, mais justo, duradouro e sustentável.
No horizonte enxergamos uma nova mentalidade, todo um processo de mudanças, aceitação, integração e tolerâncias que liberarão as sociedades futuras de flagelos e limitações desnecessárias.
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